Profimedia

Pri svojem delu in pri delu z vodji in njihovimi timi sem spoznala troje:

1.       Da zares dober vodja postaneš šele takrat, ko dobro poznaš sebe.
2.       Da vodimo vsi, tudi če si »samo« mentor novemu sodelavcu.
3.       Da še kako drži trditev, da ljudje ne zapuščajo podjetij – zapuščajo vodje.

Zakaj je za dobro vodenje ključno, da poznaš sebe?

Če ste kdaj vodili ljudi - doma, v službi, v projektni skupini - potem veste, kako hitro vam lahko nekdo dvigne živec. Če znate prepoznati te trenutke in če poleg tega še razumete, zakaj te nekaj razjezi ali vznemiri, si že na dobri pot. Ker takrat prevzameš odgovornost za svojo reakcijo.

Slej ko prej bo nekdo iz ekipe dvomil o vaši ideji, ugovarjal ali preprosto ne sledil vaši viziji. Ravno v takih trenutkih se pokaže, kakšen vodja ste. Vaša reakcija učinkuje kot sporočilo: kaže, katere vrednote so v vašem timu pomembne.

Prav zato je pomembno, da:

• poznate svoje šibke točke in sprožilce,
• veste, kje so vaše strokovne meje in da se ne počutite manjvredni, ogroženi ali napadeni vsakič, ko vam nekdo pokaže, da ve več,
• znate ceniti in uporabiti svoje močne plati: kreposti, talente, znanja.

Biti vodja ne pomeni biti najpametnejši v sobi. Pomeni voditi raznolike ljudi proti skupnemu cilju. To zavedanje se mi za vodjo zdi ključno.

Ali vsi zaposleni potrebujejo enak stil vodenja?

Ne. Ljudje so v različnih fazah razvoja, znanja in motivacije - zato potrebujejo različne pristope.

Kako to izgleda v praksi?

• Če nekdo delo opravlja prvič, potrebuje strukturirano vodenje, jasna navodila in mentorja.
• Ko je že nekoliko bolj samostojen, je smiselno preverjati, debatirati, iskati rešitve skupaj.
• Ko nekdo delo že res dobro obvlada, potrebuje prostor, zaupanje in coaching – ne pa stalnega nadzora.

Coaching v napačni fazi (prehitro ali prepozno) je lahko za sodelavca enako demotivirajoč kot mikro-management.

Dobro vodenje je prilagajanje – glede na to, kje so tvoji ljudje. Ne glede na to, kje si ti.Vodenje je za ljudi. Ne za vodjo.

 Kakšni so torej stili vodenja in kakšne so njihove prednosti ter slabosti?

1. Avtoritativni stil (»Jaz vem, kaj je prav«)

Avtoritativni vodja je tisti, ki vodi z avtoriteto. Hitro odloča, ve, kam gre ekipa, in pričakuje, da mu drugi sledijo. Tak stil vodenja je še posebej pomemben v kriznih situacijah, ko ni veliko časa za diskusije in je treba odločitve sprejemati hitro.

Slaba stran vodje, ki vodi in odloča o vseh stvareh sam je, da ne opolnomoča svojega tima. Postane ozko grlo, kjer se vsi procesi ustavijo in se čaka na končno odločitev. Taki vodje radi potožijo, da morajo vse narediti sami in da so ljudje v njihovem timu nesposobni.

Pa je to res ali pa so se ljudje samo umaknili, ker se ne počutijo dovolj varni in podprti?

Če ste takšen vodja, se vprašajte, kakšna je kultura glede napak v vašem timu in podjetju? Se ljudje bojijo delati napake in zato raje čakajo vas? Če imajo premalo idej - je to res ali pa jih vi samo ne slišite? Je vzdušje v vašem timu tako, da se ljudje z veseljem oglasijo s svojimi idejami?

Če jih pogrešate, preglejte svoj stil vodenja in ga po potrtebi prilagodite.

2. Demokratični stil (»Kaj vi mislite?«)

Demokratičen stil vodenja stavi na vključevanje in sodelovanje. Vodja, ki se poslužuje takega načina, verjame v moč kolektiva in skupno odločanje. Ekipa ga pogosto ceni, ker daje prostor.

Demokratični stil vodenja zelo dobro uspeva v timih, kjer so ljudje odgovorni strokovnjaki. Če pa je tim mešan, samo ta stil ne bo uspeval, saj bo vedno nekdo tiho, slabo uveden v delo, odločitve bodo predolgo trajale.

Vodja mora znati sprejeti končno odločitev in za njo stati. Znati mora prerazporediti naloge in ljudi, ki jih bodo opravljali. Znati mora oceniti, kdo je za kaj sposoben in dodeliti potrebno pomoč in podporo, ki jo zaposleni potrebuje. Včasih je to demokratično odločanje, včasih je to usmerjeno vodenje.

3. Kreativni vizionar (»Gremo razmišljat na novo!«)

Vizionarji so običajno polni novih idej, navdiha in zagnanosti. Pogosto vidijo priložnosti tam, kjer jih drugi še ne zaznajo. Težava nastopi takrat, ko ekipa nima dovolj časa realizirati vseh idej, še posebej, če se pogosto spreminjajo.

Če želimo karkoli uresničiti, potrebujemo strukturo in čas. Vizionar mora tako poleg vizije in idej imeti tudi občutek za smer in konkretne korake, ki so potrebni za realizacijo idej.

Kar lahko takemu vodji pomaga je, da si ideje zapisuje in jih z ekipo deli enkrat na teden ali mesec. Takrat se tim skupaj odloči, katere ideje bodo realizirali zdaj, katere kasneje, katerih pa sploh ne bodo. Tako je ekipa vključena v proces, pa tudi v odločitve glede realizacije.

4. Povezovalni stil »Najprej odnosi, potem rezultati«

Povezovalen vodja je zelo pozoren na vzdušje, odnose, počutje v timu. Je empatičen, skrben, pogosto je čustvena opora za sodelavce. Hitro pa se lahko zgodi, da postane terapevt za svoje ljudi. Tako se težje spopade z zahtevnimi pogovori, ko se cilji ne uresničujejo ter težje razrešuje konflikte.

To ne pomeni, da vodja naj nikoli ne bo povezovalen. V določenih situacijah naj se zagotovo posluži tudi tega stila vodenja, vendar pa naj hkrati tudi pazi, da je svoji ekipi coach pri delu in počutju in ne njihov terapevt.

Arhiv naročnika

5. Perfekcionistični vodja (»Samo najboljše je dovolj dobro«)

Ta vodja hoče, da je vedno vse narejeno izredno natančno. Je dobro organiziran in osredotočen na kakovost. Od sebe in drugih pričakuje odličnost. Običajno ima rad nadzor nad vsemi stvarmi, težko delegira in pogosto vse naredi sam, saj misli, da bo tako najbolje.

Tak vodja pogosto diha svojim zaposlenim za ovratnik (micromanagerira). To pa vzbuja občutek pri ljudeh, da jim ne zaupa in da nič ne naredijo prav. Posledično tako ne želijo prevzemati odgovornosti.

Vodja se na dolgi rok izčrpuje, izgublja pa tudi čas za delo, ki bi ga dejansko moral opravljati on.

6. Nevidni vodja (»Saj delajo, kaj naj se vmešavam«)

Nevidni vodja je tisti, ki daje veliko avtonomije in se umakne v ozadje. Verjame, da je najboljši vodja tisti, ki ga ni treba opaziti. To je na kratek rok lahko super za ljudi, ki so zelo odgovorni in samostojni pri svojem delu. Na dolgi rok, pa se ekipa začne vrteti v krogu, ker jim manjkajo jasna vizija, smer in povratna informacija.

Tim vodjo potrebuje, da skupaj preverijo, če so še vedno na pravi poti in da dobijo povratno informacijo, glede svojega dela. Tudi tisti, ki so zelo samostojni, potrebujejo pozornost svojega vodje.

In zdaj vprašanja za vas:

Se kje prepoznate? Prepoznate kakšnega od teh načinov pri svojem vodji? Kako se počutite ob njem? Mislite, da bi mu lahko dali povratno informacijo, kaj bi od njega potrebovali?

 So ljudje, ki se zavedajo svojih močnih in šibkih točk – in znajo rasti. Tisti, ki poslušajo, vodijo s prisotnostjo in se ne bojijo vprašati: Kaj lahko naredim bolje? Znajo se prilagajati potrebam ljudi v svojem timu in znajo sprejeti odločitev ter stati za njo. Nič kaj enostavna naloga, kajneda?

***Klavdija Verlak, coach za osebno rast, pomaga ljudem, predvsem ženskam, da prepoznajo svoje notranje potenciale, razbijejo omejujoča prepričanja in odkrijejo svojo lastno vrednost.