Profimedia

Kadrovski svetovalci, ki se ukvarjamo z iskanjem kadrov, v zadnjih letih ugotavljamo, da mladi bistveno hitreje menjajo službe, v povprečju na leto do leto in pol. Zakaj? Ker v večini služb z nečim niso zadovoljni. Z delom, s plačo, s pogoji, z odnosi, z vodjo, z možnostmi napredovanja, z vizijo lastne vloge v družbi ... In – ker lahko.

Ker je nova služba pogosto oddaljena le nekaj klikov, le nekaj krajših pogovorov prek spleta. Ker so bili vzgajani, da jasno izražajo svoje želje, da imajo pravico biti (u)slišani in da se jim bo v večini primerov okolje na neki točki že prilagodilo, če bodo vztrajali. A hkrati vedno znova razočarani ugotavljajo, da idealov ni in da se svet le redko vrti tako, kot so si predstavljali.

S hitrimi menjavami načenjajo svojo vrednost

S hitrimi menjavami služb pa žal močno načenjajo svojo dolgoročno, strateško tržno vrednost, česar se večinoma ne zavedajo. Dejanska usposobljenost na določenem področju žal ne nastane v nekaj mesecih, niti v letu dni, ampak je plod vsaj nekajletnega dela, ki neizogibno vključuje določeno mero ponavljajočih se manj zahtevnih nalog, večkratnega samostojnega reševanja težav (za katere ni nujno, da si jih povzročil sam, odgovornost za reševanje pa je tvoja) in nenazadnje soočanja s kompleksnimi socialnimi odnosi ter njihovimi posledicami v delovnem procesu ali celo razmerju, ki pogosto pomembno vplivajo na motivacijo posameznika.

Drugače povedano: potrebna je samostojna (in odgovorna!) predelava zadostne količine raznovrstnih kritičnih situacij, da se zgradi celovita miselna shema o kompleksnosti delovnega področja in njegovi umeščenosti v širše poslovanje podjetja oziroma organizacije. To je raven usposobljenosti, ki jo iščejo delodajalci – in ki so ga pripravljeni dobro plačati oziroma nagraditi.

Popuščajo, ker pač potrebujejo kader

Ali obstaja rešitev? Da se podjetja ne bi več pritoževala nad mladimi, ki so »pasivni, neodgovorni in preveč samozavestni«, ter se v isti sapi trudila prilagajati tako pogoje kot delovne procese željam, za katere menijo, da jih imajo mladi – ker pač potrebujejo kader? In na drugi strani, da bi se mladi zavedali, da zaključena izobrazba povečini še ne pomeni dejanske usposobljenosti ter da napredovanje ni časovno opredeljena pravica, ampak zgolj možna posledica vloženega truda in dejanskih rezultatov?

Celostna rešitev je seveda dolgoročna, sistemska in bi morala vključevati različne ravni delovanja družbe (ideologija vzgoje, vzgojno-izobraževalni sistemi, družbenopolitična gibanja ...). Za začetek pa bodo lahko veliko naredila že podjetja sama, če bodo:

• uspešneje komunicirala vrednoto znanja in usposobljenosti – tiste dejanske, ki ne nastane čez noč in za katero se je treba potruditi,
• jasneje predstavila vzročno-posledični odnos med rezultati in nagrado oziroma plačilom (in ne prisotnostjo ali deklarirano motiviranostjo!),
• realneje predstavila tako delovne procese kot pogoje dela v fazi gradnje blagovne znamke delodajalca,
• spodbujala ozaveščanje, da brezkompromisno uveljavljanje lastnih pravic pogosto poseže v pravice nekoga drugega, in da to, kar posameznik meni, da mu pripada, ni nujno edina resnica.

Po drugi strani prinašajo mlade generacije pomembne vrednote: večjo občutljivost za dobrobit zaposlenih, zdravo življenje, etiko, kulturo povratnih informacij in odklon do zlorab delovnih razmer. To je zagotovo nujen in pozitiven premik. A hkrati pogosto izkrivljeno dojemajo dejansko vrednost, ki jo posameznik prinaša v delovno razmerje.

Razmere na trgu delovne sile jo dopuščajo ali celo podpirajo, družbenopolitične ideologije pa jo enostransko razpihujejo. Če želimo zdrav trg dela, je čas, da na institucionalni ravni prenehamo romantizirati in začnemo profesionalizirati. Sicer nas bodo k temu prej ali slej na boleč način prisilile tržno-gospodarske zakonitosti. 

* Helena Kupljen, avtorica zapisa, je kadrovska svetovalka in psihologinja

Profimedia