»Dejansko je mobinga na delovnem mestu več kot pa tožb, vloženih za mobing na delovnem in socialnem sodišču. Stranke se po navadi za tožbo odločijo v skrajni sili, po navadi kot obrambo v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi,« nadaljuje Rauter. »Ob prijavi se v praksi največkrat odnosi med osebama še dodatno ohladijo, oseba se znajde še v večji izolaciji. Tudi oseba, ki mobing izvaja, po navadi prijave ne sprejme pozitivno. Pri tem poudarjamo, da se mobing lahko izvaja tudi na način, da se oseba, ki ga izvaja, tega niti ne zaveda (ne gre vedno za naklepna ravnanja),« dodaja.
Ob razkritju dogajanja na ministrstvu za kulturo in odhodu ministra Dejana Prešička z ekipo, je vse več govora o mobingu. Kdaj govorimo o mobingu, kako je s sodno prakso? Govorili smo z odvetnikom Andrejem Rauterjem iz odvetniške pisarne Rauter in ta nam je pojasnil, da za sodno prakso enkratno dejanje mobinga načeloma ni dovolj, velikokrat pa tudi dva dogodka ne zadostujeta. »Zakon navaja 'ponavljajoče se ali sistematično' ravnanje, pri čemer ni mogoče časovno označiti okvira. Pravna teorija govori o obdobjih trajanja od treh mesecev pa tja do enega leta,« pojasnjuje Rauter.
»Kot mobing se največkrat pojavljajo vpitje, grimase, ki jih ima sodelavec do žrtve, kritiziranje, žalitve, grožnje z odpovedjo, zmerjanje denimo z nesposobnostjo in podobno, fizična izolacija delavca, ignoriranje delavca, širjenje neresničnih informacij, preprečevanje opravljanja dela ali sploh nedodelitev dela ali delovnega prostora, nalaganje dela v nedogled, nalaganje nesmiselnih nalog in podobno,« je odvetnikRauter pojasnil ključne elemente mobinga oziroma trpinčenja na delovnem mestu.
- Je bil minister Prešiček "le vrh ledene gore"
- Šarec sprejel Prešičkov odstop, odleti naj tudi Škoberne
Pri tem je Rauter opozoril, da vsako nesoglasje med delavcem in delodajalcem še ni mobing, »še posebej če so odredbe nadrejenega skladne z internimi akti delodajalca ali zakonom (na primer če delodajalec opozarja delavca na doslednejše izpolnjevanje delovnih nalog).«
Oseba, ki sumi, da se zoper njo vrši mobing, lahko vloži odškodninski zahtevek zoper delodajalca ali direktno proti osebi, ki je za mobing odgovorna. V obeh primerih pa je treba izkazati vse predpostavke odškodninske odgovornosti: škodljivo ravnanje (protipravnost), nastalo škodo, vzročno zvezo med škodljivim ravnanjem in škodo ter krivdo. Pri delodajalcu bo treba dokazati, da ni preprečil mobinga, saj skladno s 47. členom ZDR-1 mora zagotavljati delovno okolje, v katerem delavec ni izpostavljen, med drugim, trpinčenju.
To se največkrat dokazuje z obiski pri zdravnikih, bolniško odsotnostjo, zdravniškimi izvidi in mnenji zdravnikov, jemanjem zdravil. Pomembno je tudi, da v tožbi oseba dokazuje, kdaj, kje, na kakšen način je nekdo nad njo izvajal mobing (trditvena podlaga za dokazovanje trpinčenja je na tožniku, priporočljivo je sprotno vodenje dnevnika mobinga, shranjevanje listin, elektronskih sporočil, imeti priče in podobno).
V primeru mobinga je dokazno breme delno na toženi stranki. »Krivda tožene stranke se domneva in zato bo morala tožena stranka dokazati, da očitanih ravnanj ni storila oziroma v primeru delodajalca, da je poskrbel za primerno delovno okolje oziroma je preprečil dejanja mobinga,« je dodal Rauter.
