Delodajalci za slabe kadrovske odločitve ne smejo kriviti iskalcev zaposlitve. Domala vsa odgovornost za neustrezne poteze je na njihovih plečih. Običajno je, da delodajalci pred izbiro kandidata na posamezno delovno mesto preberejo njegov življenjepis in z njim opravijo razgovor, nato pa se odločijo. »Če se delodajalec v postopkih izbire najustreznejšega kandidata odloča le na podlagi pogovora, ima v povprečju samo 14 odstotkov možnosti, da zaposli pravo osebo,« pojasnjuje Zvezdana Lubej, generalna direktorica podjetja Kadrovske storitve. Z drugimi besedami, pri odločanju na podlagi življenjepisa in intervjuja je prava le ena od sedmih odločitev.
Končna posledica slabe odločitve pa je neučinkovitost te osebe na delovnem mestu, kar pomeni, da podjetje izgublja konkurenčnost. Pri nekvalificiranih zidarjih so denimo razlike v učinkovitosti v povprečju skoraj 40-odstotne, medtem ko so pri menedžerjih lahko v povprečju tudi 96-odstotne. »Zaposlitev napačne osebe lahko letno stane tudi petkrat toliko, kot znaša njena letna plača,« trdi Lubejeva.
Da bi se tem napakam in posledično visokim stroškom izognili, je treba že med izbiro kandidatov upoštevati določena dejstva. Raziskovalci Harvard Business Review so v 20-letni raziskavi ugotovili, da imajo največji vpliv na uspešnost kandidata osebnostne lastnosti, miselne sposobnosti, poklicna sidra, ki govorijo o tem, kaj osebo motivira, in delež ujemanja teh lastnosti z zahtevami delovnega mesta. »Zelo družaben človek bo namreč izjemno nesrečen denimo v laboratoriju. Visoka raven družabnosti pa je zelo dobrodošla v prodaji, službah za odnose z javnostmi,« pojasnjuje Lubejeva.
Da bi te osebnostne lastnosti prepoznali, pa je za delodajalce priporočljivo, da opravijo teste sposobnosti in osebnostnih lastnosti. »Zelo malo kandidatov je popolnoma iskrenih in pristnih. Večina jih poskuša odgovarjati tako, kot menijo, da bo najbolj prav. Testi nam omogočajo, da spoznamo pravo naravo kandidata in presodimo, kako najverjetneje deluje v posameznih situacijah,« je prepričana Lubejeva.
Podjetja, ki se zavedajo katastrofalnih posledic napačnih kadrovskih odločitev, pri kandidatih preverjajo tudi miselne sposobnosti, ki kažejo na to, kako hitro bo oseba usvojila novo znanje. Ko delodajalci zberejo vse te informacije, jih primerjajo z zahtevami delovnega mesta. Prav slednje je osnova in hkrati ključ za celoten postopek izbire ter pravo končno odločitev.
Praksa kaže, da podjetja že prvemu koraku ne namenijo dovolj pozornosti, to je analiza delovnega mesta. Podjetja objave za delovno mesto velikokrat prepisujejo in se sploh ne zavedajo, kaj določene lastnosti, ki jih navajajo, pomenijo. Tako ne preseneča, ko vidimo, da podjetje išče komunikativno računovodkinjo, ki mora imeti še smisel za timsko delo ter visoko stopnjo kreativnosti. To zagotovo niso lastnosti, ki bi računovodkinji omogočale, da bi bila na svojem delovnem mestu uspešna, temveč ravno obratno. »Nerealno je pričakovati, da bomo v eni osebi našli nasprotujoče si lastnosti in sposobnosti. Oseba, ki je izjemno natančna in metodična, bo hkrati težko imela tudi hiter delovni tempo. Jasno je treba opredeliti delovne naloge in, izhajajoč iz tega, ustrezne kompetence kandidata,« zatrjuje Lubejeva. Večje ko je ujemanje, večja je verjetnost, da bo na delovno mesto zaposlena prava oseba. Če so vsi postopki izpeljani natančno, ima delodajalec kar 75 odstotkov možnosti, da izbere pravo osebo.
