Kandidat za zaposlitev trdi, da ga je podjetje s področja turizma v izbirnem postopku za službo vzdrževalca v hotelu obravnavalo slabše kot druge iskalce zaposlitve samo zato, ker je tujec in ne govori slovensko. Zatrjeval je, da bi delo, za katerega se je prijavil, lahko opravljal, saj da je za to dovolj že znanje angleščine. Zagovornik je trditve prijavitelja diskriminacije obravnaval za verodostojne, zato je uvedel postopek ugotavljanja diskriminacije in pričel preverjati, ali se je diskriminatorna obravnava zares zgodila.
Podjetje, ki ga je prijavitelj obtožil diskriminacije, je zagovorniku pojasnilo, da zaposluje tudi tujce, ki ne znajo slovensko, vendar na delovnih mestih, pri katerih znanje jezika ni pogoj za opravljanje dela. Tako so tudi prijavitelju na razgovoru ponudili drugo delo, ki bi ga lahko opravljal kljub svojim osebnim okoliščinam narodnosti, državljanstva in jezika. To je povedal tudi prijavitelj diskriminacije.
Podjetje je navedlo še, da je med pogoji za delo vzdrževalca v hotelu utemeljeno tudi znanje slovenščine. Kot je zapisalo, mora vzdrževalec jasno komunicirati s sodelavci in z zunanjimi izvajalci tudi, ko pride do nepričakovanih dogodkov, ki terjajo hitro in usklajeno ukrepanje. Dodalo je, da je znanje slovenščine pri opravljanju nalog vzdrževalca še posebej pomembno pri razumevanju navodil za upravljanje naprav in strojnih inštalacij, za ravnanje s kemikalijami in za vodenje vseh evidenc. Povedalo je tudi, da je bilo znanje jezika navedeno kot pogoj za zasedbo tega delovnega mesta že v razpisu. In pojasnilo, da je kandidata na razgovor povabilo zato, ker je prijavo na delovno mesto poslal elektronsko v brezhibni slovenščini, zavrnilo pa izključno zato, ker se je izkazalo, da ne izpolnjuje enega izmed ključnih razpisnih pogojev za opravljanje dela vzdrževalca v hotelu.
Na podlagi prejetih pojasnil je zagovornik ocenil, da je pogoj znanja slovenščine za opravljanje nalog hotelskega vzdrževanja utemeljena in nediskriminatorna zahteva podjetja. Ugotovil je tudi, da bi podjetje prijavitelja diskriminacije zaposlilo na drugem delovnem mestu kljub njegovi narodnosti oziroma njegovemu državljanstvu in ga torej ni diskriminiralo niti zaradi teh njegovih osebnih okoliščin. Zato je odločil, da podjetje v obravnavanem primeru ni ravnalo diskriminatorno.
