OSEBNI ARHIV

Za hitre novice, aktualne teme in zanimive vsebine izberite Svet24 za svoj prednostni vir na Googlu.

Nastavi

Mala in srednje velika podjetja so hrbtenica slovenskega gospodarstva. Ustvarjajo večino delovnih mest, ohranjajo znanje in držijo poslovne vezi v domačem okolju – pogosto v rokah enega samega človeka, ki je podjetje pred desetletji postavil iz nič. In prav ta človek se zdaj stara. Slovenija namreč vstopa v obdobje največjega prenosa lastništva podjetij po osamosvojitvi: generacija podjetnikov, ki je svoja podjetja gradila v devetdesetih in jih desetletja uspešno vodila, se množično približuje upokojitvi.

A velik del teh podjetij na prenos lastništva sploh še ni pripravljen, zato se lahko lastnik znajde pred vprašanjem, ki ga je leta odlagal: komu izročiti vse, kar je ustvaril. Od odgovora nanj ni odvisna le usoda tega podjetja, temveč delovna mesta, znanje in vrednost, ki lahko ostanejo doma ali pa se za vedno izgubijo. Prenos lastništva zato ni zasebna družinska zadeva, temveč eno ključnih razvojnih vprašanj države.

Kdo bo prevzel slovenska podjetja

Težava ni, da prenosa ne bo, temveč da prepogosto pride nenačrtovano. Podatki kažejo, da ima izdelan načrt prenosa lastništva le približno petina podjetij. To pomeni, da bo velik del prenosov v prihodnjih letih potekal pod časovnim pritiskom ali kot odziv na nepredvidene okoliščine – ob bolezni, nenadnem umiku ali preprosto zato, ker je pretekel čas.

Posledice nepravočasnega načrtovanja so otipljive: zapiranje sicer zdravih podjetij, izguba delovnih mest, prodaja zunanjim kupcem in odliv znanja ter poslovnih mrež iz lokalnega okolja. Prav zato strokovnjaki opozarjajo na »srebrni cunami« – val upokojevanja ustanoviteljev, ki bo v prihodnjih letih preizkusil, koliko teh podjetij bo preživelo, ohranilo ekipe in zadržalo znanje doma.

Da prenos ne bi ostal prepuščen naključju, je javna agencija SPIRIT Slovenija vzpostavila Nacionalno točko za prenos lastništva – mesto, kjer lahko lastniki in potencialni prevzemniki pravočasno spoznajo svoje možnosti, še preden jih k odločitvi prisili čas. Katera pot je za neko podjetje prava, se najbolje pokaže, ko se prenos osvetli z različnih strani.

Uspešen prenos pomeni več kot zamenjavo lastnika

Ko podjetje nima pravočasno urejenega nasledstva, posledice ne občutijo le lastniki, temveč tudi zaposleni, poslovni partnerji in lokalno okolje. Zato je pravočasno načrtovanje prenosa pomembno tudi z vidika širšega gospodarstva.

Ko družinskega naslednika ni, zgodba še zdaleč ni končana

Družinsko nasledstvo ostaja najpogostejša oblika prenosa, a razmere se spreminjajo. Mlajše generacije pogosto izbirajo svoje poklicne in življenjske poti, zato številni podjetniki ugotovijo, da prevzem znotraj družine preprosto ni mogoč. Takrat se odpre možnost, na katero mnogi lastniki sprva sploh ne pomislijo: prenos podjetja na zaposlene ali na vodstveno ekipo. Ljudje, ki podjetje poznajo od znotraj, ki so z njim rasli in poznajo njegove stranke, postopke in kulturo, so lahko najbolj naraven naslednik. Namesto da znanje in vrednost odideta z lastnikom ali se razblinita ob prodaji, ostaneta tam, kjer sta nastala.

Spirit Slovenija

»Ko družinskega naslednika ni, se zgodba podjetja ne sme nujno končati. Prenos na zaposlene ali menedžment je lahko odlična priložnost za ohranitev podjetja, zaposlenih, znanja in ustvarjene vrednosti, zato želimo podjetniku predstaviti tudi te možnosti prenosa,« poudarja Ida Praček, vodja Nacionalne točke za prenos lastništva pri javni agenciji SPIRIT Slovenija.

Menedžerski odkup: ko podjetje prevzamejo tisti, ki ga že vodijo

Tak prenos ima v praksi dve obliki. Pri menedžerskem odkupu (MBO) podjetje prevzame vodstvena ekipa, ki ga že vodi, pri odkupu s strani zaposlenih (EBO) pa lastništvo postopoma prevzame širši krog zaposlenih.

Menedžerski odkup je pogosto najbolj naraven izhod tam, kjer ima podjetje uigrano vodstvo, lastnik pa si želi postopnega umika. Vodstvo pozna poslovni model, trg in razvojne potenciale od znotraj, zato je prehod praviloma stabilnejši in manj tvegan kot prodaja zunanjemu kupcu. Ohranijo se odnosi s strankami, dobavitelji in zaposlenimi, ohrani se kontinuiteta poslovanja, ustanovitelj pa lahko vajeti predaja postopoma – pogosto skozi večletni prevzem deleža, ki omogoča novi ekipi financirati odkup iz poslovanja podjetja. Tako se nadaljuje že začrtana razvojna strategija, namesto da bi jo prekinil prihod zunanjega lastnika. V številnih evropskih državah predstavljajo menedžerski odkupi pomemben del trga prenosov, saj ohranjajo že ustvarjeno vrednost, lastniku pa zagotovijo pošten iztržek za desetletja dela.

Ko lastniki postanejo zaposleni

Vse več zanimanja zbujajo tudi modeli, pri katerih lastništvo prevzamejo zaposleni. Pri odkupu s strani zaposlenih ti postopoma postanejo solastniki ali lastniki podjetja, pri modelu ESOP (Employee Stock Ownership Plan), v zahodnih gospodarstvih že desetletja uveljavljeni obliki solastništva, pa zaposleni pridobivajo lastniške deleže prek posebej ustanovljene zadruge oziroma sklada. Bistvo je preprosto: lastništvo ostane trajno povezano z ljudmi, ki v podjetju dejansko delajo, in ne odteka z vsako menjavo generacij.

Koristi takšne ureditve potrjujejo tudi izkušnje iz tujine: večja pripadnost in motivacija, višja produktivnost ter tudi večja inovativnost in odgovornost pri poslovanju. Ker lastništvo ostane v rokah tistih, ki podjetje vsak dan soustvarjajo, je takšno podjetje praviloma bolj odporno proti zunanjim prevzemom in dolgoročno stabilnejše. Pomemben premik na tem področju je tudi sprejem Zakona o lastniški zadrugi delavcev, ki podjetjem in zaposlenim prvič sistemsko omogoča izvedbo modelov lastništva zaposlenih po vzoru uspešnih tujih praks.

Zgodba iz prakse: Inea kot prvo podjetje ESOP v Sloveniji

Da takšna pot ni le teorija, dokazuje ljubljansko tehnološko podjetje Inea, ki je lastništvo preneslo prav na zaposlene. Notranje lastništvo ni bilo zanje nikoli tuje – zaposleni so podjetje odkupili že leta 1991. »Ideja notranjega lastništva je bila v Inei prisotna že od ustanovitve pred skoraj štiridesetimi leti. Podjetje je nastalo kot podjetje zaposlenih in ta duh soustvarjanja je ostal del naše kulture skozi vsa leta,« pojasnjuje Saša Muhič Pureber, direktorica poslovnega razvoja.

Sčasoma se je pokazalo, da prvotni model ni vzdržen: ob menjavi generacij so zaposleni svoje deleže obdržali tudi po odhodu iz podjetja, delež aktivnih lastnikov med zaposlenimi pa se je manjšal. »Inea kar naenkrat ni bila več v lasti zaposlenih, ampak nekdanjih zaposlenih, in njihovi interesi so se vedno bolj razlikovali,« je problem opisal generalni direktor Peter Kosin. Rešitev so leta 2018 prepoznali v modelu ESOP, ki je omogočil oboje hkrati – pošten izstop dotedanjih lastnikov in trajno lastništvo zaposlenih.

OSEBNI ARHIV

Podpisi, ki so odločili prihodnost podjetja

Pot ni bila kratka in tudi ne preprosta. Najzahtevnejše je bilo pomanjkanje jasne pravne podlage, saj podobnega modela slovenska zakonodaja takrat ni poznala; veliko časa je terjalo usklajevanje z institucijami ter razlaga modela bankam, revizorjem in pravnim svetovalcem. Kosin je doživel prelomnico leta 2020: »Ko so mi dali zaposleni na mizo dokument podpore prenosu lastništva z 68 podpisi od nekaj čez 80 zaposlenih, je bila pot zakoličena.« Tako je Inea z registracijo lastniške zadruge in ESOP postala prvo uradno podjetje ESOP v Sloveniji in prvo na poti v stoodstotno solastništvo zaposlenih.

Kaj se je spremenilo po prenosu? »Ni se zgodila revolucija,« pravi Muhič Pureber. »Se je pa okrepil občutek, da smo vsi dolgoročno povezani s prihodnostjo podjetja.« Za Kosina je največja vrednost v ohranjanju znanja – izkušnje s stroja, iz proizvodnje in od strank, ki jih ni mogoče prenesti zgolj na papirju. Oba pa se strinjata, da je bistvo modela kontinuiteta. Kot strne Muhič Pureber: »ESOP v našem podjetju ni nastal zato, ker bi želeli eksperimentirati z lastništvom, ampak zato, ker smo iskali odgovor na vprašanje, kako naj podjetje preživi svoje ustanovitelje.«

Kako se podati na pot, ne da bi bili na njej sami

Inea je ubrala pot v času, ko podpornega okolja še skoraj ni bilo, in si je, kot priznava Muhič Pureber, najbolj želela jasen in celovit podporni okvir ter finančne instrumente, prilagojene prenosom na zaposlene. Prav v tem je danes razlika. Nacionalna točka za prenos lastništva, ki deluje v sklopu programov pomoči SPIRIT Slovenija, podjetnike ozavešča o pravočasni pripravi na nasledstvo in o različnih oblikah prenosa – tudi takšnih, kjer naslednik ni iz družine, temveč iz vrst zaposlenih ali vodstva.

Podpora je zasnovana celostno, na enem mestu. Vstopna točka je brezplačni svetovalni intervju, ki ga izvajajo s strani agencije pooblaščene osebe; na njem se lastnik ali potencialni prevzemnik seznani z izzivi in pastmi prenosa ter z možnostmi sofinanciranja prek vavčerja za prenos lastništva. Prav strukturiran pristop je tisto, kar zmanjšuje tveganja: namesto naglih odločitev pod pritiskom dobi podjetnik pregled nad organizacijskimi, pravnimi in finančnimi vidiki prenosa.

Pomemben del podpore je tudi mreženje. Na delavnicah in usposabljanjih se podjetniki srečajo z ljudmi, ki so prenos že izpeljali, in spoznajo, da je izvedljiv tudi zanje – med njimi so tudi ambasadorji iz Inee, ki delijo izkušnje iz prve roke. Ključno je tudi, da vavčer za prenos lastništva ne pokriva le družinskega nasledstva: z njim je mogoče sofinancirati pripravo podjetja na prenos, izvedbo – vključno z notranjim odkupom, torej prenosom na zaposlene ali menedžment – in usposabljanje prevzemnikov. Za podjetja, ki potrebujejo zunanjega strokovnjaka, vodi agencija tudi evidenco preverjenih izvajalcev, vse informacije o postopku, prijavi in oblikah podpore pa so zbrane na Podjetniškem portalu.

Prenos lastništva ni enkraten dogodek

Zgodba Inee kaže, da prenos lastništva ni enkraten dogodek, temveč daljša pot, ki zahteva čas, pogovore in prave sogovornike. Prav zato je najpomembnejši nasvet hkrati najpreprostejši: začnite pravočasno. Strokovnjaki priporočajo, da razmišlja podjetnik o možnostih prenosa več let pred predvidenim umikom – le tako lahko izbere model, ki podjetju in ljudem najbolj ustreza.

Ko družinskega naslednika ni, to torej ne pomeni konca – pomeni le, da je treba pogledati drugam. Včasih je odgovor na vprašanje, kdo bo podjetje popeljal naprej, ves čas pred nami: med ljudmi, ki ga vsak dan soustvarjajo.

****Aktivnosti financira Ministrstvo za gospodarstvo, delo in šport Republike Slovenije.

Vsebino omogoča SPIRIT Slovenija, javna agencija.